休業手当と休業補償との違い｜条件とその対象者を解説します

「たとえ社員が労働をしなかった場合でも、その事由が使用者の責に帰すべきものである場合は【休業手当】を支払う必要がある」

【休業手当】に該当しているのに、不払いがあった場合、使用者に罰則が発生します

今回は【休業手当】の定義や種類、休業補償との違い等を、労働基準法をもとに徹底解説していこうと思います

休業手当とは？

 

休業手当とは…

使用者から労働義務を免除された日を「休業」と定義し、休業の理由が使用者の責任で発生した場合に支払われる手当のこと

「休日」とは労働契約上労働義務のない日(会社で定められた休日)を指します。

「休日」と「休業」の違いには、本来、労働日であるかどうか？がポイント！

また、休業は定時よりも早く帰宅した場合、午前だけの休みの場合も休業に該当されます。

ただし、以下の期間は休業期間の対象外となります

• 休業期間中の休日（公休日や就業規則で定められた休日）代休日
• 解雇予告期間中（自宅待機や解雇予告期間中は労働をさせない）
• 使用者が労働者への労務拒否（ロックアウト：作業所の閉鎖）

使用者の都合で労働者を休業させた場合、平均賃金の60％以上にあたる金額を【休業手当】として支払わなければなりません

使用者の責に帰すべき事由とは

 

「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者の都合によって労働者が就業できなくなった事由を指します

一般的に会社の経営悪化による業務の減少やストライキの結果が該当となります

また、社員を早退させた場合（その日の賃金が平均賃金の60％に満たない場合）には、1日の平均賃金の60％に相当する額と実際に働いた時間に対する賃金の差額を休業手当として支払う必要がある

ただし、会社の指示による休業でも、休業手当が発生しない場合があります

労働安全衛生法に基づき、労働者の健康を考慮して休業させた場合や、台風などの天災により公共交通機関が利用できない場合等は、休業手当の対象にはなりません

特に自然災害は不可抗力とみなされ、【使用者の責】にはあたらないと認められることが多い 天災事変などの不可抗力的な理由では【休業手当】は発生しないと覚えておきましょう

休業手当の種類

 

休業手当は、「使用者の責に帰すべき事由」以外にも適用されます

【休業手当】として、対象となる事由は以下の3点が挙げられます

• 産前産後期間の休業
• 業務上での負傷・疾病(労働災害)の治療中
• 育児・介護の休業

【育児休業】や【産前産後休業】の場合、就業規則で定められている場合を除き、原則として賃金は発生しません

「雇用保険法」や「健康保険法」の制度による給付金や手当が発生し、一定の条件に該当すれば、労働者は助成金を受け取ることができます

休業手当の不払いは30万円以下の罰金

 

【休業手当】は「原則、所定の賃金支払日に支払うべき」となっています

そのため、従業員に特別な手続き、書類の提出等を求める必要はありません

普段の給与を振り込む際に、まとめて支払うのがふつうです

しかし、「使用者の責に帰すべき事由」があるにも関わらず、【休業手当】が支払われなかった場合、労働基準法違反として30万円以下の罰金に処されることがあります

民法536条2項では「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付を受ける権利を失わない」とあります

民法上の「債権者の責めに帰すべき事由」と労働基準法上の「使用者の責めに帰すべき事由」の解釈には違いがありますが、労働者の請求できる権利が優先されるケースが多いです

雇用調整助成金とは

【雇用調整助成金】とは、経営悪化により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者に対して、【休業手当】や【教育訓練】などの雇用調整の実施に限り、支給される助成金のことです

受給には「雇用保険の適用事業主であること」や「実施する雇用調整が一定の基準を満たす」などの５つの要件を全て満たす必要がある。

下記を参考にしてください

【参考】厚生労働省 雇用調整助成金 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

休業手当、休業補償、年次有給休暇、違いは？

 

【休業手当】と勘違いされやすい制度に、【休業補償】や【年次有給休暇制度】が挙げられます。2つの違いを知り、さらに【休業手当】への理解を深めていきましょう

休業補償

【休業補償】とは、労働者が業務上の負傷・疾病（労働災害）により休業した場合に、その治療費や労働者の生活を守るための給付金です

【休業補償】は労働者災害補償保険法に基づく給付金で、被害を受けた労働者の生活を守るための実質弁償的な性質のものなので、所得にはなりません

所得税の課税対象にもなりません

一方で、【休業手当】は給与所得となり、所得税の課税対象となります

また、【休業補償】は会社の所定休日であっても支払対象期間となる

【休業補償】では、休業3日目までの期間を「待機期間」と呼ばれ、使用者が平均賃金の60％を休業補償として支払わなければならないと労働基準法で定められています

しかし【休業補償】扱いのため、課税対象にはなりません

年次有給休暇制度

【年次有給休暇制度】とは、企業から労働者に与えられた休暇、賃金が与えられる休暇取得の権利を有する休暇

【年次有給休暇】は労働基準法第36条で認められており、従業員は有給休暇の申請を行うことで、休暇中でも100％の賃金を得られます

また、従業員が希望すれば、【休業手当】を【年次有給休暇】に変更することも可能です その際は賃金の60％ではなく、賃金の100％を支給することになります

休業手当の対象は？

 

【休業手当】は、雇用形態に関係なく、全ての労働者に対して行われる制度

しかし、中には【休業手当】の支給判断に迷うケースもあります

ここでは【休業手当】の対象となるポイントを解説していきます

内定者への休業手当

採用が内定しており、出社予定だった従業員に、「使用者の責に帰すべき事由」による休業を指示した場合は、【労働契約の締結】の有無を確認します

労働契約が成立している場合、【休業手当】義務が発生します

【休業手当】は、企業への在籍有無を重視しているため、一事帰休も【休業手当】支給の対象となるからです

派遣社員への休業手当

派遣元に帰属する派遣社員が派遣先の「使用者の責に帰すべき事由」により休業を余儀なくされた場合も労働基準法第26条が適用されます

そのため、派遣社員にも【休業手当】の支給義務が発生

しかし、【休業手当】の支給義務は派遣元企業になります

派遣先都合による休業が発生した場合、労働者はその他の派遣先企業の紹介を求めることが可能になります

ノーワークノーペイの原則

【ノーワークノーペイの原則】とは「労働契約は、労働者の労務提供と使用者の賃金支払いを前提した双務契約である」とする給与計算の基本原則

この考え方は「労働者の責に帰する、もしくは使用者・労働者ともに責に帰しないときに限り、労務の提供が行われなかった場合は、賃金の支払義務は発生しない」ということを意味します

【休業手当】の支給を検討する際に、参考にすべき原則で、企業と労働者との良好な関係性を維持するには、基本的に【休業手当】を支給することが望ましいと考えられます

まとめ